Кемерово – 8-961-861-02-88
Юрга – 8 (38451) 4-92-79

Увольнение по инициативе работника. Тренды судебной практики

Журнал «Трудовые споры», №2 Февраль 2026

Процесс

Маргарита Егиазарова, партнер, руководитель практики трудового права юридической фирмы АЛРУД, к. ю. н.

В этой статье:

1. Почему компании проигрывают споры о законности увольнения по инициативе работника

 

2. Какие косвенные доказательства помогают работникам подтвердить давление

 

3. Зачем работники требуют расторгнуть трудовой договор через суд

В статье разобрали тенденции, которые уже сложились или активно формируются в спорах, связанных с увольнением по инициативе работника. Объяснили, какие дополнительные обязанности суды возлагают на работодателей, что проверяют при оценке добровольности и осознанности решения об увольнении, а также какие требования предъявляют к заявлению об увольнении и к его отзыву. Статья поможет провести увольнение работника с учетом требований судов и оценить шансы на исход дела, если спорная ситуация уже возникла.

1. Работники стали активнее подавать иски с требованием расторгнуть трудовой договор


Учитывая складывающуюся судебную практику, работодатели иногда перестраховываются и не увольняют работников, потому что считают их заявления какими‑то неправильными. Например, не оформляют приказ из‑за того, что заявление написано не по шаблону или подано не на бумаге. В ответ работники подают иски о признании трудового договора расторгнутым, требуют обязать работодателя прекратить трудовые отношения и выплатить заработок за время задержки выдачи трудовой книжки. Разберем все по порядку.

Содержание заявления. Требований к содержанию заявления об увольнении в законе нет. Суды смотрят на смысл текста, указанного в заявлении, и на поведение работника после этого. И то и другое должно свидетельствовать о желании прекратить трудовые отношения.

Судебная практика
Работница подала заявление об увольнении по собственному желанию с формулировкой: «Я увольняюсь в связи с тем, что мне надоела ваша крысиная возня, нет никакого желания работать с вами дальше». Работодатель попросил работницу переписать заявление. Она отказалась, покинула рабочее место и перестала работать. Работодатель стал составлять акты об отсутствии на рабочем месте, запрашивал объяснения. Работница усмотрела в отказе оформить увольнение препятствие для дальнейшего трудоустройства, в связи с чем обратилась в суд, требуя признать договор расторгнутым, выдать трудовую книжку и взыскать средний заработок за период ее задержки.
Первая инстанция и кассация поддержали работницу. Они исходили из того, что ТК не предусматривает обязательной формы заявления на увольнение. Из рассмотренного заявления четко видно намерение работницы прекратить трудовые отношения. Последующими действиями работница подтвердила желание уйти из компании по своей инициативе (больше не выходила на работу и писала на актах об отсутствии на рабочем месте о поданном ранее заявлении). При таких обстоятельствах работодатель должен был оформить увольнение (определение Восьмого КСОЮ от 04.07.2024 по делу № 88-13106/2024).

Форма и способ подачи заявления. Для судов значимо, получал ли работодатель оригинал заявления. Если нет, то он не мог оформить увольнение, так как копия заявления, в частности фото заявления, направленное в мессенджере, не подтверждает добровольного волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений (определение Седьмого КСОЮ от 13.05.2025 по делу № 88-6880/2025).

Подача заявления в электронном виде допустима только при введении ЭКДО или если работник дистанционный и возможность обмена юридически значимыми заявлениями по электронной почте или в мессенджерах следует из его трудового договора. Дополнительным важным аргументом в пользу работодателя при этом является то, что он сообщил работнику о необходимости подать заявление на бумаге (определение Третьего КСОЮ от 23.09.2024 по делу № 88-20041/2024).

Из указанных и других решений судов следует, что если работник не подавал заявление на бумаге (за исключением упомянутых выше ситуаций), то обязать в последующем работодателя расторгнуть договор через суд он, скорее всего, не сможет. Это так, но есть нюансы. Каждую ситуацию нужно рассматривать отдельно. В частности, необходимо учитывать последующее поведение работника и содержание трудового договора и ЛНА. Если работник прислал руководителю фото заявления в мессенджере, после чего перестал выходить на связь, да еще и в его трудовом договоре предусмотрена возможность коммуникации через этот мессенджер, то велика вероятность, что суд сочтет все это в совокупности достаточным подтверждением воли работника на увольнение. При этом в любом случае работодателю, получившему электронное заявление от работника, стоит попытаться связаться с ним и уточнить, точно ли он хочет уволиться. Важно зафиксировать все попытки в письменном виде, а также выполнить иные обязанности, о которых расскажу далее.

Обратите внимание: суды все чаще приходят к выводу, что если работнику дали подписать заранее заполненный бланк заявления, то это является одним из признаков давления. Учитывая это, от заполнения шаблонов в целом лучше отказаться. Если нужно, то просто, как в поликлинике или суде, повесьте на стенд пример заявления, на который работник может посмотреть и собственноручно написать аналогичный текст.

2. Суды ушли от формализма при оценке вопроса о добровольности увольнения


Обычно суды устанавливают давление на основании совокупности доказательств. Часто ключевое значение имеют свидетельские показания, аудиозаписи разговоров с руководством, переписка в мессенджерах. Но на таких прямых доказательствах дело не заканчивается. В практике уже сложился устойчивый тренд: в ситуациях, когда работник ссылается на давление, суды принимают во внимание в том числе его личные обстоятельства:

Конечно, дети, кредиты и болезни сами по себе не делают увольнение незаконным, но косвенно они подтверждает довод работника о том, что он был заинтересован в сохранении работы и у него не было причин увольняться «в никуда». Особенно это актуально, если соблюдается сразу несколько указанных пунктов.

Важно: если после увольнения работница узнала о беременности, которая наступила до момента подачи заявления об увольнении, работодатель обязан ее восстановить (определение Шестого КСОЮ от 24.10.2024 по делу № 88-22324/2024).

Большое внимание суды также уделяют оценке обстоятельств, предшествующих увольнению. Причем о его вынужденности могут свидетельствовать самые разные по отношению к работнику действия (неоднократные попытки привлечь к дисциплинарной ответственности в короткий период времени, необоснованное депремирование, отключение от рабочих систем, неоплачиваемое увеличение обязанностей, дискриминационное лишение работника ДМС, корпоративного фитнеса и т. д.) и даже просто конфликтные отношения с руководством, сопровождающиеся оскорблениями (определения Второго КСОЮ от 22.05.2025 по делу № 88-12564/2025, Седьмого КСОЮ от 09.07.2024 по делу № 88-11466/2024, Восьмого КСОЮ от 08.07.2025 по делу № 88-9350/2025, Пятого КСОЮ от 25.07.2024 по делу № 88-5401/2024).

На заметку: суды нередко рассматривают увольнение «день в день» как признак его незаконности. По мнению судов, при таком увольнении работник не может оценить последствия подачи заявления, сделать осознанный выбор, а также воспользоваться возможностью отозвать заявление (определение Первого КСОЮ от 11.03.2025 по делу № 88-5765/2025). Кроме того, спешка может быть доказательством того, что работник написал заявление на эмоциях или под давлением.

3. Суды возлагают на работодателей обязанности, которых нет в законе


Второй уже сложившийся тренд — дополнительные требования судов к проведению процедуры увольнения. По закону работник подает заявление, работодатель на его основании издает приказ и дальше в стандартном порядке оформляет увольнение (выплачивает окончательный расчет, вносит запись в трудовую книжку и т. д.). Однако суды считают, что перед изданием приказа работодатель должен выполнить ряд дополнительных действий:

Причем все это нужно спросить и разъяснить не «мимоходом», а сохранив доказательства того, что работодатель это сделал. Можно использовать уведомление, анкету, расписку и иные способы фиксации. Главное, чтобы на случай спора у вас был документ, подтверждающий, что работодатель позаботился о работнике.

Доходит до абсурда. Получается, что работодателю нужно убедиться в том, что работник понимает, что в такую‑то дату ему уже не надо приходить на работу, что он перестанет получать зарплату, бонусы, пользоваться ДМС. Но такова текущая практика: суды в процессе действительно оценивают критические способности работников, выясняя, осознавали ли они то, что происходит и на что имеют право, помог ли работодатель им это понять.

Особенно важно разъяснить работнику право на отзыв. Иначе он всегда может заявить в суде, что не знал о том, что мог отказаться от увольнения, или о том, что это надо сделать в определенный срок. Вероятность того, что суд в такой ситуации поддержит работника, весьма велика.

Из позитивного отмечу, что суды не всегда признают, что работник не понимал последствия своего решения. Так, суды соглашаются с тем, что наличие юридического образования свидетельствует о том, что работник знал порядок увольнения и все понимал (определения Первого КСОЮ от 17.06.2025 по делу № 88-15993/2025, Пятого КСОЮ от 11.09.2025 по делу № 88-7638/2025). Кроме того, если суд будет в целом убежден в добровольности и осознанности увольнения, то сам по себе довод работника о том, что ему не разъяснили последствия подачи заявления, вряд ли сработает.

На заметку: если понимаете, что шансов выиграть дело нет, отменять приказ об увольнении в одностороннем порядке нельзя. Это не лишит работника права на судебную защиту и не уменьшит период вынужденного прогула (определения Шестого КСОЮ от 04.09.2025 по делу № 88-15155/2025, Первого КСОЮ от 20.01.2025 по делу № 88-1263/2025). Если вы уже находитесь в процессе, то в такой ситуации стратегически выгоднее заключить с работником мировое соглашение. Это позволит прекратить производство по делу, исключить восстановление на работе и минимизировать размер финансовых потерь. Конечно, можно и признать иск, что быстрее закончит тяжбу и прекратит производство по делу, но работника придется восстановить по суду.

4. Работникам предоставляют максимальные возможности по отзыву заявления


В отношении отзыва в судебной практике сложились три главные тенденции. Про одну я уже рассказала — суды обязывают работодателей разъяснять работникам право на отзыв заявления об увольнении. Помимо этого наблюдается также расширение возможностей работника по отзыву заявления. Напомню, что если работник отозвал заявление, то увольнение не производится. Единственное исключение из этого правила — это ситуация, когда на место работника уже пригласили иного кандидата в порядке перевода от другого работодателя. Условие: на момент отзыва кандидат уже был уволен с прежнего места работы по соответствующему основанию (ч. 3 ст. 64, ч. 4 ст. 80 ТК).

Широкий временной диапазон для отзыва заявления. По закону работник вправе отозвать заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК). В большинстве случаев такой срок составляет две недели. Отсчитываются они начиная со следующего дня после получения работодателем заявления. 

Нажмите, чтобы посмотреть сроки подачи заявления об увольнении

Срок, за который работник должен подать заявление об увольнении

Практика показывает, что на деле работник вправе отозвать заявление об увольнении до 24.00 последнего календарного дня срока предупреждения (определения Первого КСОЮ от 15.01.2024 по делу № 88-2502/2024, Шестого КСОЮ от 10.08.2023 по делу № 88-15342/2023). То, что работодатель уже издал приказ об увольнении, произвел окончательный расчет, заполнил трудовую книжку и подал сведения в СФР, неважно.

Более того, может возникнуть ситуация, когда работодатель получил отзыв уже после окончания трудовых отношений, но суд все равно признает отзыв законным и состоявшимся. Это происходит, если работник отправил письмо по почте и оно не успело дойти вовремя. В данном случае для судов главное, когда работник отправил письмо, а не когда работодатель его получил (определения Второго КСОЮ от 10.04.2025 по делу № 88-9160/2025, от 22.08.2024 по делу № 88-20518/2024).

К слову сказать: иногда работодателям удается доказать злоупотребление правом со стороны работника, который намеренно отправил письмо с отзывом заявления так, чтобы оно не успело дойти в срок, после чего при увольнении молча подписал приказ, не сообщив о том, что отправил отзыв (определение Второго КСОЮ от 20.06.2023 по делу № 88-16339/2023).

Гибкость в выборе способов отзыва. Про форму отзыва в ТК ничего не сказано. Суды исходят из того, что работник может отозвать заявление об увольнении почтовым, телеграфным, электронным отправлением или иным любым способом связи, обеспечивающим поступление отзыва работодателю.

Судебная практика
В одном деле работник позвонил кадровику и сказал, что получил травму, попал в больницу и не знает, как быть и что делать. В последующем для судов этого было достаточно, чтобы признать, что работник отозвал заявление в связи с изменившимися жизненными обстоятельствами (травмой). Как указали суды, в связи с полученной травмой, исключающей передвижение, иным способом выразить свою волю работник не мог (определение Восьмого КСОЮ от 19.11.2024 по делу № 88-24393/2024).
В другом деле работница просто пришла к непосредственному руководителю с устной просьбой отдать заявление обратно. Документ ей не отдали и произвели увольнение, которое работница успешно обжаловала. Суды указали, что в законе какая‑либо форма отзыва не предусмотрена. Работница о своем желании продолжить работу работодателю сообщила, свою волю выразила, следовательно, работодатель должен был отменить увольнение. О том, что нужно подавать письменный отзыв, работница не знала, и работодатель ей об этом не сказал (определение Шестого КСОЮ от 22.08.2024 по делу № 88-20785/2024).

Между тем, как это часто бывает, встречается и обратная практика. Например, Второй КСОЮ в одном из дел решил, что сообщение в мессенджере о намерении отозвать заявление об увольнении при отсутствии письменного отзыва в канцелярии не подтверждает намерение продолжить трудовые отношения. Ключевым в этом деле стало то, что у работника был целый месяц на отзыв заявления и в этот период он подавал иные заявления через канцелярию и по почте, то есть мог подать и письменный отзыв. Кроме того, видеозапись подтвердила, что работник спрашивал в отделе кадров, как он может подать заявление (не уточняя, о каком заявлении идет речь), на что ему ответили, что заявление нужно сдать в канцелярию для регистрации (определение Второго КСОЮ от 03.06.2025 по делу № 88-13198/2025).

От редакции: каковы статистические шансы выиграть дело об увольнении по инициативе работника в кассации, узнаете в статье «Статистика разрешения трудовых споров. Как изменились шансы на успех у сторон». 

  1. Работники стали активнее подавать иски с требованием расторгнуть трудовой договор
  2. Суды ушли от формализма при оценке вопроса о добровольности увольнения
  3. Суды возлагают на работодателей обязанности, которых нет в законе
  4. Работникам предоставляют максимальные возможности по отзыву заявления

Читайте далее: 
→ Сотрудница сообщила, что беременна. Какие обязанности есть у работодателя 
→ Кибербезопасность. Как снизить риск утечки данных и наказать виновных, если она все же произошла 
→ Приостановление работы. Когда отказ выполнять обязанности — не повод для взыскания 
→ Сотрудники бесконтрольно используют ИИ. Как работодателю управлять рисками 

© Материал из Справочной системы «Управление многоквартирным домом»
https://1umd.ru
Дата копирования: 09.02.2026