Дорогие ошибки при выплате зарплаты. Из-за чего компании теряют деньги

Журнал «Трудовые споры», №7 Июль 2025

Главная тема

Георгий Мжаванадзе, партнер юридической фирмы «Меллинг, Войтишкин и партнеры»

Александра Текутьева, юрист юридической фирмы «Меллинг, Войтишкин и партнеры»

В этой статье:

В статье разобрали ошибки работодателей при выплате зарплаты и определении ее размера, которые дорого обходятся компании. Рассказали, что учитывают суды в спорах об оплате труда и когда встают на сторону работников. В конце статьи — памятка с частыми ошибками и советами, как их не допустить. Используйте ее в работе, чтобы минимизировать риск возникновения нарушений. Во многом именно из-за этих ошибок работодатели в 2024 году проиграли 93% споров об оплате труда в первой инстанции.

Выплатили работнику лишнее

Основной риск: в большинстве случаев выплаченные работнику по ошибке деньги нельзя вернуть, даже если речь идет о миллионах.

Важно

Зарплату надо платить не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты устанавливается ПВТР, коллективным или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Пример правильного варианта дат выплат: 5-го и 20-го числа. Пример неправильного варианта: 10-го и 20-го числа (решение Кромского районного суда Орловской области от 11.07.2024 по делу № 12‑1‑26/2024). За само по себе неустановление дат выплат зарплаты или их неправильное установление работодателя привлекут к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Довольно часто работодатели при выплате зарплаты ошибаются в расчетах: неправильно считают дни, допускают арифметические ошибки и т. д. Обычно из-за этого работники получают меньше, чем должны были, но бывает и обратная ситуация, когда работодатель ошибается в пользу работника. О ней и поговорим в этом разделе.

По общему правилу взыскать с работников излишне выплаченную зарплату нельзя. Есть всего несколько исключений, которые указаны в ст. 137 ТК. Когда речь идет об ошибочной переплате, работодатели обычно пытаются взыскать ее со ссылкой на счетную ошибку или недобросовестность работника (ст. 1109 ГК). К понятию счетной ошибки суды подходят строго, рассматривая в этом качестве только арифметические ошибки. Технические ошибки (например, двойное перечисление денег) или ошибки в применении норм закона счетными не являются (постановление КС от 11.01.2022 № 1-П).

Судебная практика
Работодатель по ошибке выплатил работнику значительно большую сумму, чем полагалось. Суд посчитал, что переплата не подлежит возврату, поскольку излишне выплаченная зарплата подлежит взысканию как неосновательное обогащение, только если выплата зарплаты была результатом недобросовестности со стороны работника или счетной ошибки. Как отметил суд, понятия «счетная ошибка» в законе нет, но под ней нужно понимать результат неверного применения правил арифметики (умножения, деления, сложения, вычитания). В данном деле арифметических ошибок не было, а работник мог полагать, что деньги перечислены ему в связи с окончательным расчетом (определение Четвертого КСОЮ от 06.02.2025 по делу № 88-2822/2025).

Недобросовестность работников суды также устанавливают редко. Обычно это происходит, когда она послужила причиной переплаты. Например, если работник злоупотреблял полномочиями. То, что работник не хочет возвращать деньги, оснований для получения которых у него нет, само по себе не говорит о его юридической недобросовестности.

Судебная практика
Бухгалтер при вводе данных забыл удалить две цифры, которые уже стояли в платежном поручении. В результате работник вместо 22,5 тыс. ₽ получил на 1,7 млн ₽ больше, после чего сразу же уволился. Суды отказались взыскивать деньги, указав, что ошибка была технической, а не счетной. Что же касается недобросовестности, то о ней могут свидетельствовать действия (бездействие) работника, которые обусловили получение им неосновательного обогащения. Доказательств того, что такие обстоятельства имели место, нет (определение Первого КСОЮ от 11.03.2024 по делу № 88-9215/2024).

Поскольку взыскать с работника излишне выплаченные ему деньги крайне сложно, важно регулярно проверять обоснованность и размер выплат. Что может в этом помочь, рассказали далее в памятке.

Уменьшили зарплату без согласия работника

Основной риск: суд взыщет недоплаченное с процентами, или дело перерастет в спор об увольнении.

Снижение зарплаты, определенной в трудовом договоре, — сложный процесс. Безопаснее всего делать это по соглашению с работником. Одностороннее же изменение условий договора в порядке ст. 74 ТК часто сопровождается ошибками работодателей. Главная из них — отсутствие доказательств изменения организационных или технологических условий труда. Если суд установит незаконность изменений, он взыщет недоплаченную зарплату с процентами и компенсацией морального вреда (если работник продолжает работать) или признает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК незаконным (если работник отказался работать в новых условиях).

Напомним, что к организационным или технологическим изменениям относятся, например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства и др. (п. 21 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Тяжелое финансовое положение, снижение спроса, введение новой системы оплаты труда сами по себе не являются основаниями для изменения условий договора.

Судебная практика
Работодатель обосновал уменьшение оклада помощника гендиректора со 155 до 60 тыс. ₽ снижением своей деловой активности в связи с продажей здания, сдача в аренду которого приносила в последнее время основной доход. Работник обратился в суд, утверждая, что нарушена ст. 74 ТК, поскольку объективных причин для изменений не было. Суды поддержали работника, отметив, что указанное работодателем обстоятельство само по себе не является изменением организационных или технологических условий труда. Иных оснований в уведомлении о необходимости изменения условий договора указано не было. В итоге в пользу работника взыскали недоплаченную зарплату, проценты за задержку и 30 тыс. ₽ компенсации морального вреда (определение Второго КСОЮ от 08.06.2023 по делу № 88-14292/2023)

Важно

Изменения в порядке ст. 74 ТК можно ввести только через два месяца.

В успешных для работодателей кейсах уменьшение зарплаты довольно часто связано с сокращением объема работы и с перераспределением части обязанностей, которые, в свою очередь, вызваны изменениями структуры компании. При этом важно, что обязанности не меняются настолько, чтобы можно было говорить об изменении трудовой функции, менять которую по ст. 74 ТК нельзя.

Судебная практика
В рамках антикризисной программы работодатель провел структурную реорганизацию управления обособленными подразделениями. Изменения заключались в централизации основных управленческих процессов в одном обособленном подразделении, куда передали процессы, связанные с организацией системы охраны труда, производственно-технической деятельности и др. В результате произошло перераспределение нагрузки. Часть обязанностей работников одного подразделения передали сотрудникам другого. В итоге круг обязанностей и объем работы первой группы работников уменьшился, в связи с чем им снизили оклады. Начальник производственно-технического отдела и специалист по охране труда оспорили изменения. Однако суды посчитали снижение оплаты труда законным, поскольку оно произошло в связи с уменьшением объема работы без изменения трудовой функции в рамках структурной реорганизации управления обособленными подразделениями (определения Третьего КСОЮ от 18.12.2023 по делу № 88-26672/2023, от 15.01.2024 по делу № 88-760/2024).

Есть примеры выигранных работодателями дел, которые и не связаны с изменением обязанностей или объема работы. Например, работодатель провел ряд мероприятий, которые позволили снизить уровень производственного шума на рабочем месте и класс вредности. В связи с этим работодатель в рамках ст. 74 ТК снизил предусмотренную договорами доплату за условия труда с 6 до 4%. Суды посчитали это правомерным (определение Седьмого КСОЮ от 29.10.2024 по делу № 88-19614/2024).

Интересный вопрос
Как суды относятся к разным окладам по одной должности?

Работники могут обсуждать между собой размер оплаты их труда. Если выяснится, что на одинаковых должностях кто-то из коллег имеет большую зарплату, возникнет риск недовольства со стороны «недооцененного» работника. Иногда такие сотрудники идут в суд, требуя установить дискриминацию и взыскать разницу в зарплате. Но, как правило, такие дела работники проигрывают. Приведем примеры.

В одном деле советник гендира увидел в штатном расписании, что у другого советника оклад в шесть раз больше. Он усмотрел в этом дискриминацию и обратился в суд с требованием доплатить ему разницу. Но суды отказали работнику, указав в том числе на различие выполняемого объема трудовых функций советников (определение Третьего КСОЮ от 28.04.2025 по делу № 88-7129/2025).

В другом деле в компании была проведена оценка эффективности работы персонала, в том числе тестирование, по результатам которой работникам на одинаковых должностях повысили оклад на разный процент. Одна из работниц обратилась в суд, но там нарушений не нашли, поскольку установление дифференцированных окладов с учетом профессионально-квалификационных качеств не является дискриминацией (определение Третьего КСОЮ от 23.12.2024 по делу № 88-25578/2024).

Разница в окладах несет для работодателя риски только в том случае, если она не имеет объективного и документально подтвержденного обоснования (разный объем работы, разная квалификация, сложность и т. д.), поскольку равная оплата должна быть за труд именно равной ценности. Если же факт дискриминации подтвердится, работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.62 КоАП).

Как можно обеспечить разную справедливую оплату для работников на одной должности, рассказали в памятке в конце статьи.

На заметку

Поступление массовых (более 10% от среднесписочной численности или более 10 человек) обращений о задержке зарплаты свыше одного месяца является основанием для проведения внеплановых проверок (ст. 60 Федерального закона от 31.07.2020 № 248-ФЗ).

Забыли о выплатах по отраслевому соглашению

Основной риск: работники могут массово взыскать доплату.

В отраслевых соглашениях могут быть предусмотрены разные дополнительные гарантии для работников: минимальный размер оклада, тарифной ставки, зарплаты, ее обязательная индексация на уровень инфляции, единовременные выплаты за выслугу лет и т. д. Если на компанию распространяется действие отраслевого соглашения, она должна соблюдать его условия.

Проблема в том, что иногда работодатели забывают, что федеральное отраслевое соглашение распространяется на них автоматически, если они не отказались от него в установленном законом порядке (ч. 9 ст. 48 ТК). Это, в свою очередь, грозит массовыми судебными спорами: сначала один работник взыскивает выплату, предусмотренную соглашением, а затем его примеру следуют остальные.

Приведем пример, когда работодатель проиграл так более сотни дел. Минтруд предложил работодателям в сфере ЖКХ присоединиться к отраслевому соглашению на 2023–2025 годы, по условиям которого минимальная тарифная ставка рабочего 1-го разряда равна МРОТ. Организация направила в Минтруд отказ от соглашения и не стала повышать тарифные ставки. Работники массово обратились в суд. Суды постановили повысить тарифные ставки работникам с момента начала действия соглашения, пересчитать зарплату, взыскать задолженность и компенсацию морального вреда. Отказ организации от отраслевого соглашения суды не засчитали, поскольку к нему не был приложен протокол консультаций с первичкой, которая была в организации, тогда как это требуется согласно ч. 9 ст. 48 ТК (определение Третьего КСОЮ от 15.04.2024 по делу № 88-8867/2024 и др.).

Не ознакомили работников с расчетными листками, ЛНА об оплате труда или индексации

Основной риск: со ссылкой на то, что работник не знал о нарушении своих прав, суд взыщет долг за несколько лет.

Всего лишь невыдача расчетного листка может очень дорого обойтись работодателю. Дело в том, что работники часто требуют выплаты за длительный период. В ответ работодатель может заявить о пропуске срока на обращение в суд по части периодов. Напомним, что у работников есть год со дня установленного срока выплаты спорной суммы, чтобы подать иск (ч. 2 ст. 392 ТК). Однако нередко на практике важным оказывается момент, когда работник узнал о нарушении своего права на оплату труда. В качестве такого момента суды иногда рассматривают дату получения расчетного листка.

К слову сказать

При задержке зарплаты более чем на 15 дней работник вправе приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме. При этом работодатель должен на это время сохранять за работником средний заработок (ст. 142 ТК).

Логика следующая: именно из расчетного листка работник может увидеть, что составные части его зарплаты подсчитаны неверно. Если расчетные листки работнику не направляли, суд может восстановить пропущенный срок и взыскать в пользу работника существенную сумму полагающихся ему выплат за длительный период.

Судебная практика
Работнице с 1 апреля 2020 года стали выплачивать зарплату без районного коэффициента. Поняла она это при увольнении в марте 2022 года, когда получила расчетные листки, которые ранее ей не выдавали. Суд посчитал это уважительной причиной для восстановления срока на подачу иска о взыскании недополученных выплат с 2020 по 2022 год за пределами годичного срока. В итоге в пользу работницы взыскали не выплаченный за два года районный коэффициент (223 тыс. ₽) и компенсацию за задержку выплат по ст. 236 ТК (определение Седьмого КСОЮ от 28.02.2023 по делу № 88-3183/2023).

Важно и содержание самих расчетных листков, а не только факт их выдачи работнику. Из расчетных листков должно быть понятно, сколько и за что работнику начислили.

Указанная логика распространяется и на другие случаи неознакомления работника с документами компании, в которых содержится информация о выплаченных или полагающихся ему выплатах. Например, если работник не был ознакомлен с локальным актом об индексации зарплаты и сама индексация не производилась, то высока вероятность, что суд будет отсчитывать срок на подачу иска по ст. 392 ТК с момента, когда работник узнал о своем праве на индексацию.

Судебная практика
Суды взыскали в пользу уволенной работницы индексацию зарплаты за шесть лет (с 2018 по 2024 год). Против работодателя сыграло то, что в период работы сотрудницу не знакомили с ЛНА и приказами об индексации. С учетом этого первая инстанция указала, что работница не знала о порядке индексации, в связи с чем срок на обращение в суд подлежит восстановлению. Апелляция же отметила, что срок при таких обстоятельствах считается с даты увольнения. Итог один: дело работодатель проиграл. Довод работодателя о том, что он проводил индексацию путем выплаты премий, что было прописано в ЛНА, ему также не помог, в том числе в связи с тем, что работница с ЛНА об индексации и с приказами о премировании в целях повышения уровня реального содержания зарплаты ознакомлена не была, в расчетных листках указания на индексацию не было (апелляционное определение Саратовского облсуда от 06.03.2025 по делу № 33-1195/2025). 

Полезные материалы:
→ Таблица «Изменения в перечне индикаторов риска нарушений трудового законодательства» гиперссылкой на раздел «Обновили перечень индикаторов риска» 
→ Примеры формулировок для трудового договора при разных моделях гибкого графика работы 
→ Алгоритм действий на случай, если компания получила уведомление о необходимости пройти проверку ГИТ с использованием мобильного приложения «Инспектор» 
 

© Материал из Справочной системы «Управление многоквартирным домом»
https://1umd.ru
Дата копирования: 07.07.2025