Новые правила премирования в ТК. Что поправить в локальных актах

Журнал «Трудовые споры», №7 Июль 2025

Зарплата

Алексей Дингин, старший юрист, руководитель практики трудового права, «Технологии Доверия — Юридические услуги»

Анна Малей, младший юрист, «Технологии Доверия — Юридические услуги»

В этой статье:

В статье разобрали, что должно быть в локальных актах о премировании с 1 сентября. В этот день вступят в силу поправки в ст. 135 ТК, которые законодатель принял спустя два года после революционного постановления КС от 15.06.2023 № 32-П по премиям. В начале статьи рассказали, что уточнили в ТК, а потом — что и как нужно определить в ЛНА. Проверьте, все ли условия есть в ваших документах и соответствуют ли они новой редакции ст. 135 ТК.

Важно

Если не скорректировать ЛНА в соответствии с новыми требованиями, то работодателя могут привлечь к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Возможные санкции: предупреждение или штраф для должностных лиц в размере 1–5 тыс. ₽, для юрлиц — 30–50 тыс. ₽. Кроме того, отсутствие должного регулирования на локальном уровне может вызвать разногласия с работником по поводу условий премирования, которые могут перерасти в судебное разбирательство.

Поправки в ТК

Закон вносит дополнения в ст. 135 ТК в части требований к содержанию ЛНА, определяющего систему премирования работодателя (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ). Закрепили следующее.

Системы премирования могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, ЛНА в соответствии с трудовым законодательством и иными НПА. Соответственно, работодатели должны зафиксировать систему премирования в одном из указанных документов. Вместе с тем условия такой системы вполне могут быть детализированы в рамках трудовых договоров. Это не запрещено.

При установлении системы премирования нужно определить ее обязательные элементы: виды, размеры, сроки, основания и условия выплаты премий. Устанавливаются они с учетом качества, эффективности, продолжительности работы работника, наличия или отсутствия у него дисциплинарного взыскания и других показателей. Больше никакой конкретики относительно того, что нужно прописать в рамках указанных элементов, в поправках нет. Наши рекомендации найдете в статье далее.

В ЛНА можно включать условие о снижении размера премии в связи с применением дисциплинарного взыскания, но только при соблюдении некоторых требований (подробности — далее).

Виды премий

В ЛНА необходимо предусмотреть виды премий, которые планируете использовать в компании. Например, перечислить возможные виды премий с указанием категорий работников, которым они будут выплачиваться. Премии можно разделить, например, по следующим категориям:

• по периодичности выплат — разовые (единовременные), ежемесячные, квартальные, полугодовые, годовые;
• в зависимости от обстоятельств назначения выплаты — за трудовые достижения, за образцовое качество выполняемой работы, за выполнение особо важных и срочных работ, за интенсивность и высокие результаты работы, за выполнение ключевых показателей эффективности и т. д.

Размеры премий

В ЛНА нужно определить размеры премий. Сделать это необходимо так, чтобы было понятно, на какой размер премии может претендовать тот или иной работник при различных уровнях достижения показателей.

На заметку

Показатели премирования могут быть едиными для всех или отличаться в зависимости от категорий работников. Например, могут быть установлены отдельные показатели для руководителя компании, высших менеджеров, административного персонала и рабочих.

Поскольку подробностей в ТК нет, размер можно установить как фиксированный (конкретная сумма или процент от оклада работника или иной суммы), так и расчетный. В последнем случае размер премии будет зависеть от ряда переменных, которые будут закреплены в специальной формуле. Последняя может предусматривать градацию размера премии от максимального до минимального с учетом уровня выполнения установленных показателей.

Показатели, влияющие на размер выплаты, могут быть качественными (например, соблюдение корпоративных стандартов и правил, добросовестное выполнение работником своих должностных обязанностей, отсутствие претензий к качеству его работы) и количественными (например, выполнение плана продаж, производство конкретного количества продукции, достижение компанией определенных финансовых показателей).

В случае использования различных показателей в формуле важно четко определить порядок их расчета и источники информации, которая будет браться для расчета. Например, при использовании финансовых показателей нужно указать, какая отчетность будет использоваться (управленческая или подготовленная по российским либо международным стандартам), должна ли она быть проверена аудитором и т. д. Такие уточнения позволят избежать споров с работниками относительно порядка расчета премии.

Сроки выплаты премий

Еще одним элементом системы премирования являются сроки выплаты премий. Возможны следующие подходы к определению срока:

• зафиксировать конкретную дату выплаты премии, например: «Премия по итогам работы за период с 1 января по 30 июня 2026 года выплачивается в дату выплаты окончательного расчета по заработной плате за июль»;
• обусловить дату выплаты премии наступлением какого-то события, например: «Премия за достижение ключевых показателей эффективности выплачивается через 10 календарных дней после принятия генеральным директором решения о выплате премии».

Главное, чтобы из условий ЛНА ясно следовало, в какой срок работнику может быть выплачена премия. При установлении срока необходимо также учитывать ст. 21 ТК, которая закрепляет за работником право на своевременную выплату зарплаты. Своевременность в данном аспекте предполагает, что срок выплаты премии не должен быть чрезмерно отнесен от периода, за который она выплачивается.

От редакции

Как суды применяют выводы КС по премиям, читайте в мартовском номере «ТС».

Основания и условия выплаты премий

Ни действующее законодательство, ни поправки не раскрывают, чем отличаются основания от условий выплаты премий. На практике под основанием выплаты понимают решение (приказ или распоряжение) работодателя о премировании, а под условиями — перечень действий, которые необходимо выполнить работнику, или перечень показателей, которые необходимо достичь работнику или компании.

Часто в ЛНА о премировании указывают, что премия выплачивается на основании приказа гендиректора, а потом используют данную норму как основание для отказа в выплате премии, если соответствующий приказ не был издан. Однако, если работник выполнил все условия для премирования, такой подход рискован. В судебной практике немало примеров, когда суды исходят из того, что отсутствие приказа само по себе не может рассматриваться как достаточное основание для отказа в выплате премии (см., например, определение Шестого КСОЮ от 20.03.2025 по делу № 88-5449/2025).

Тем не менее в совокупности с оценкой выполнения условий премирования целесообразно все же закрепить во внутренних документах, что премия выплачивается на основании решения работодателя.

Примеры формулировки
«Годовая премия выплачивается при достижении КПЭ, предусмотренных Приложением № 1 к настоящему Положению, на основании решения совета директоров компании» или «Премия по итогам работы за месяц выплачивается работникам при выполнении плана продаж на основании приказа генерального директора».

В качестве условий премирования могут быть указаны, например:

• достижение показателей (выполнение плана продаж, объем инвестиций, количество заключенных контрактов или поступивших заказов и т. д.);
• соблюдение трудовой дисциплины и положений ЛНА;
• отсутствие претензий со стороны клиентов к работе работника.

Достаточно распространенным является условие о том, что премия не выплачивается работникам, которые уволились в премируемый период. Однако такое условие рискованно. Безопаснее установить дифференцированный подход, при котором закрепляется перечень уважительных и неуважительных причин увольнения. В первом случае работнику премия может выплачиваться пропорционально отработанному времени в премируемый период, а во втором — не выплачиваться. При этом в рамках второго подхода работодателю целесообразно иметь доказательства того, почему увольнение работника не позволило выполнить условия премирования.

К слову сказать

Поправки не урегулировали вопрос, можно ли при наличии одного взыскания снизить размер нескольких видов премий, которые начисляются за период, в котором оно было применено к работнику (например, если выговор объявили в феврале, вправе ли работодатель снизить размер премии за февраль, а также за I квартал и по итогам работы за год). Позиции судов по этому вопросу расходятся. Одни считают, что снижение размера нескольких премий допустимо (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 20.09.2024 по делу № 33-5714/2024), другие расценивают это как нарушение прав работника (определение Третьего КСОЮ от 19.03.2025 по делу № 88-4819/2025).

Условие о снижении размера премии в связи со взысканием

Предусмотреть в ЛНА о премировании условие о снижении размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания можно, но нужно учесть три правила.

При включении указанного условия в ЛНА необходимо учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК. При этом в самой ст. 372 ТК говорится, что это мнение нужно учитывать, если первичная профсоюзная организация представляет интересы всех или большинства работников. Следовательно, если такая первичка в компании отсутствует, то учитывать чье-либо мнение необязательно. Это же следует из судебной практики, касающейся принятия ЛНА (апелляционное определение Калужского облсуда от 27.01.2025 по делу № 33-330/2025).

Снижение размера премии работнику в связи с применением дисциплинарного взыскания возможно в отношении только тех входящих в состав зарплаты премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее взыскание. Например, если в сентябре работник получит выговор, то снизить премию в связи с его наличием можно будет только за сентябрь. Снижение премии в течение всего следующего года, пока действует взыскание, неправомерно.

Снижение премии в связи с применением взыскания не может приводить к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20%.

Указанные ограничения должны быть отражены в ЛНА. Учитывайте это, если в ваших ЛНА есть или будет условие о снижении размера премии в связи с применением взыскания. В документах не должно остаться таких фраз, как «в период действия дисциплинарного взыскания премия не выплачивается» или «при принятии решения о выплате ежемесячной премии учитывается наличие у работника неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий».

Что еще нового:
→ Обзор изменений за первое полугодие 2025 года, которые нужно учитывать в работе 
→ Наказание за разглашение коммерческой тайны ужесточат в разы 
→ Роструд скорректирует чек-листы для проверок ГИТ 

© Материал из Справочной системы «Управление многоквартирным домом»
https://1umd.ru
Дата копирования: 07.07.2025