Работники массово оспаривают срочные договоры: что проверить в договорах и как обезопасить ситуацию

Журнал «Кадровое дело», №7 Июль 2025

Прием, перевод, увольнение

Александра Маркина, Практикующий юрист, автор проекта «Трудовой комплаенс»

В какой день увольнять работника, которого приняли на место декретницы
Когда срочный договор можно продлить, а когда опасно даже перезаключать
Почему много конкретики в срочном договоре сыграет против работодателя

Работники массово через суд признают срочные трудовые договоры бессрочными. Поэтому очень важно как можно быстрей проверить формулировки в срочных договорах — судебная практика стремительно меняется, и то, что еще недавно считалось безопасным, сегодня несет серьезные риски. Ошибка в одной-единственной формулировке грозит компании немалыми финансовыми затратами на штрафы, компенсации, судебные расходы. В этой статье я разобрала, какие фразы стали опасными, на что их срочно заменить и как обосновать законность срочного договора. А еще — как грамотно оформить увольнение по его окончании, чтобы потом не доказывать в суде, что все сделали правильно.

Скорректируйте договор, если основной работник будет отсутствовать дольше

Привычная ситуация — на время отсутствия основного работника нужно оформить срочный договор с тем, кто будет работать вместо него. Например, сотрудница уходит в декрет, а на ее место берут временного сотрудника. Казалось бы, хорошо знакомая всем процедура, но на практике ваши коллеги в ней все еще совершают массу ошибок. Почему так происходит и как их избежать — расскажу дальше.

Указали вид отпуска основной сотрудницы, на время которого принимают срочника. Ошибка в том, что работодатели забывают прекратить со срочником договор в момент, когда у основной сотрудницы заканчивается отпуск по беременности и родам и начинается отпуск по уходу. Судьи указывают, что срок договора в этом случае истекает, и раз ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то он становится бессрочным (ч. 4 ст. 58 ТК, определение Четвертого КСОЮ от 23.09.2021 № 88-20640/2021).

Решение проблемы — вовремя продлить срочный договор допсоглашением. Суды допускают это, если после заключения договора до окончания отпуска по беременности и родам стороны уточняют, что он продлится на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет и трех лет (определение Восьмого КСОЮ от 10.08.2023 № 88-15026/2023). Также договор можно продлить, если после декрета сотрудница берет оплачиваемый отпуск. Для этого нужно скорректировать формулировку в договоре допсоглашением — образец скачайте в конце статьи.

Не отследили, что у основной сотрудницы закончился один декрет и начался второй. Вы, наверняка, часто сталкиваетесь с ситуацией, когда у основной работницы отпуск по уходу за одним ребенком плавно перетекает в отпуск по беременности и родам и по уходу за вторым. Здесь проблема та же: если в качестве основания срочности договора указали отпуск по уходу, то по его окончании договор закончится. Если ничего не предпринять, договор станет бессрочным (определение Третьего КСОЮ от 21.02.2022 № 88-1708/2022).

Решение проблемы — отслеживать период отпусков, связанных с рождением первого ребенка. Как только они закончатся, договор с временным работником нужно расторгнуть в связи с истечением срока. Если основная сотрудница сразу уйдет во второй декрет, с тем же временным работником можно заключить новый срочный договор.

Можно ли не указывать в срочном договоре, по какой причине отсутствует основной работник

Да, закон позволяет заключить срочный договор на период отсутствия основного работника (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК). При этом причины отсутствия значения не имеют. Следовательно, описывать их в трудовом договоре вы не обязаны. Но нужно учитывать плюсы, минусы и риски при такой схеме работы.

С одной стороны, удобно просто сослаться в трудовом договоре на то, что он заключается для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, и указать, кого именно срочник заменяет. Не придется отслеживать, когда закончится отпуск по беременности и родам и начнется отпуск по уходу. Также не будет проблем, если после декрета сотрудница решит воспользоваться оплачиваемым отпуском. Все эти обстоятельства не потребуют корректировки первоначального договора.

С другой стороны, есть опасность, что один декрет перетечет в другой — и тогда максимальная их продолжительность составит шесть лет, плюс возможный оплачиваемый отпуск. Это будет противоречить требованию заключать срочные договоры максимум на пять лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК). Судьи могут посчитать, что договор превратился в бессрочный.

Если захотите заключить срочный трудовой договор, не указывая, по какой причине отсутствует основной работник, можете это сделать. Но готовьтесь договариваться о том, что сотруднице нужно будет хотя бы на день выйти на работу, чтобы вы могли расторгнуть договор со срочником. Потом она сможет уйти в новый декретный отпуск, а вы законно заключите трудовой договор на время ее отсутствия даже с тем же срочником.

Увольняйте срочника за день до возвращения основного работника

Прекратить срочный трудовой договор нужно в последний день его действия, иначе он превращается в бессрочный. Если уволите на день позже, то есть уже после окончания срока договора, суд работника восстановит. Договор уже стал заключенным на неопределенный срок (определение Верховного суда от 16.01.2023 № 5-КГ22-131-К2). В случае договора на период отсутствия основного работника возникают споры, какой день считать окончанием срока.

В ТК нет указания на то, когда заканчивается договор временного работника: в день выхода основного или накануне. В первом случае получается, что он уже не отсутствует, то есть срок договора истек, хотя раньше суды нередко считали такой подход правильным. Сейчас же в судах стал побеждать второй вариант. Если временного сотрудника не уволили в последний день отсутствия основного, судьи считают, что договор с ним становится бессрочным (определение Девятого КСОЮ от 27.03.2025 № 88-1953/2025).

Решение проблемы — увольнять временного сотрудника в последний день перед тем, как основной вернется на работу. Так вы не пропустите окончание договора и он не станет бессрочным. Заранее предупреждать срочника о том, что основной работник намерен вернуться к своим обязанностям, вы не обязаны (определение Седьмого КСОЮ от 20.02.2024 по делу № 88-3757/2024).

Важно подстраховаться на случай, если основной работник передумает выходить. Ведь это сделает увольнение работника, принятого на время его отсутствия, незаконным. Получите доказательство, что основной работник собирался вернуться: письменное заявление или хотя бы сообщение. Если договор с временным работником прекратили, а основной так и не приступил к своим обязанностям, сразу сообщите об этом уволенному. Письменно предложите ему отменить увольнение и продолжить работу. Тогда работодателю даже в случае суда придется заплатить только за несколько дней вынужденного прогула — до момента получения сотрудником письма (определение Четвертого КСОЮ от 09.08.2022 по делу № 88-18258/2022). Если проигнорируете ситуацию и не предложите временному работнику восстановить его в должности, компенсацию в случае спора придется платить за все время до дня вынесения судом решения. Но и в одностороннем порядке увольнение не отменяйте, это незаконно (определение Второго КСОЮ от 15.07.2021 по делу № 88-14401/2021).

В какой день увольнять срочника в связи с возвращением основного работника

Правильно подтверждайте, что у срочного договора есть основания

Договор, в котором нет оснований срочности, точно признают бессрочным (определение Третьего КСОЮ от 17.06.2024 № 88-13562/2024). Одного того, что вы указали срок, мало. Важно и то, как вы сформулировали основания для заключения срочного договора. Причем простого цитирования формулировки из статьи 59 Трудового кодекса недостаточно. Из формулировок условий договора должно быть понятно, что ваша ситуация соответствует случаям из закона. Ниже узнаете о самых частых ошибках.

Не привязывайте срочный договор к бизнес-контрактам работодателя. Сотрудник не должен делить с компанией риски того, что контрагенты не захотят продолжать сотрудничество и руководству не удастся найти новых партнеров (постановление Конституционного суда от 19.05.2020 № 25-П). Правильный вариант решения такой ситуации — провести сокращение. То, что это более дорогой вариант, лишь кажется на первый взгляд. Если сфера деятельности компании подразумевает, что должность работника ей нужна постоянно, срочный договор с ним незаконен (определение Верховного суда от 18.03.2024 № 18-КГ23-222-К4). Восстановление такого работника обойдется дороже.

Решение проблемы — заключайте срочные договоры на должности, не занятые в постоянных бизнес-процессах компании. Если профиль организации подразумевает, что сотрудник нужен ей постоянно, заключать с ним срочный трудовой договор слишком рискованно.

Не расширяйте круг работников, с которыми можно заключать срочные договоры. Закон позволяет заключать срочные трудовые договоры с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК). Срочный договор с руководителем любого другого уровня суд признает незаконным (постановление Конституционного суда от 19.12.2023 № 59-П).

Решение проблемы — заключать срочные договоры только с руководством уровня всей организации. Обосновывать срочность должностью в случаях с руководителями подразделений бесполезно, суд точно признает такой договор бессрочным.

В трудовом договоре нужно указать основание срочности из ТК, а также обстоятельства, которые делают его применимым в конкретном случае

Не уходите от описания конкретной работы в договоре. Можно заключить срочный договор для выполнения заведомо определенной работы (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК). При этом из его условий должно быть понятно, какую задачу работник должен выполнить и какой результат или событие будут означать окончание договора. Слишком общие формулировки позволят судьям сделать вывод, что трудовая функция работника нужна вам постоянно, а не временно. Из-за этого договор наверняка признают бессрочным.

Решение проблемы — если берете срочника для выполнения конкретной работы, максимально подробно определите ее в договоре. Из формулировки должно следовать, что это именно временная работа, по окончании которой сохранить трудовые отношения невозможно. Посмотрите, чем отличается формулировка, которая точно не устроит судей, от более безопасной. Образец корректной формулировки скачайте в конце статьи.

Формулировка для срочного договора на период выполнения заведомо определенной работы

Не включайте в договор несколько оснований срочности

Срочный договор, в котором не указаны основания срочности, суд точно признает бессрочным (определение Второго КСОЮ от 08.04.2025 № 88-9148/2025). Но важно не уйти в другую крайность — не стараться включить в трудовой договор как можно больше оснований, почему он должен быть срочным.

Ошибкой будет включить в трудовой договор несколько оснований срочности. Некоторым кадровикам кажется, что так они подстраховываются на случай, если одно из оснований в суде не устоит, ведь будет и второе. На деле же судьи трактуют это так: раз в договоре несколько оснований срочности, работник не понимает, почему он на самом деле не мог бы работать постоянно. Значит, его права нарушены.

Пример

С работником заключили срочный трудовой договор с такой формулировкой: «трудовой договор является срочным, заключенным как с творческим работником в соответствии со ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон на время отсутствия постоянного работника». Когда основной работник вернулся, временного уволили, но он успешно оспорил действия работодателя. Причиной такого решения судей стали два основания срочности в договоре, которые предполагали разные сроки прекращения отношений. Кроме того, формулировки не совпадали с теми, которые есть в ТК. В результате эту неопределенность истолковали в пользу работника. Если нельзя было однозначно понять, на каком основании договор срочный — его признавали бессрочным (определение Седьмого КСОЮ от 31.08.2021 по делу № 88-12681/2021).

Судьи истолкуют в пользу работника любую неопределенность. Это приводит в том числе к тому, что срочные договоры признают бессрочными

Решение проблемы — включать в трудовой договор строго одно основание срочности. При этом нужно использовать формулировки из статьи 59 Трудового кодекса. Переписывайте их дословно, чтобы вас невозможно было обвинить в неоднозначности условий договора.

Продляйте и перезаключайте срочные договоры с осторожностью

Многократное перезаключение или продление срочных трудовых договоров судьи воспринимают как знак того, что на самом деле работник нужен постоянно. Но если учитывать некоторые нюансы, о которых расскажу ниже, есть шанс отстоять законность своих действий.

Не перезаключайте срочные договоры по одной должности. Нередкая ошибка — раз за разом заключать срочный договор с одним работником, который выполняет при этом один и тот же функционал. Для судей это доказательство, что оснований для срочности не было (определение Верховного суда от 21.08.2023 № 78-КГ23-19-К3).

Решение проблемы — немного менять название должности и перечень обязанностей по ней, когда увольняете срочника в связи с окончанием одного договора и принимаете на новый. Здесь нет перезаключения. Судьи считают эти договоры самостоятельными и признают их законными, если других нарушений нет (определение Третьего КСОЮ от 22.04.2024 № 88-8836/2024).

Также перезаключить договор можно, если это объективно необходимо и есть все основания для срочных отношений. Но чем больше перезаключений допустите, тем выше вероятность, что судьи посчитают отношения бессрочными.

Пример

Компания, у которой обычно не бывает судебных споров, нанимает юриста, чтобы подать на контрагента в суд. Так как обычно такой работник не нужен, под этот процесс заключают срочный трудовой договор. Когда спор подходит к концу, возникает необходимость подать точно такой же иск к другому контрагенту. Если в целом судебной работы в компании по-прежнему нет, то второй срочный договор, теперь уже для работы в рамках другого дела, признают законным. Если же станет понятно, что суды стали частью постоянной деятельности организации, то заключение срочного договора с юристом станет незаконным.

Не продлевайте срочный договор, если нет убедительных причин. Закон не предполагает возможность продлевать срочные договоры (письмо Минтруда от 27.04.2021 № 14-2/ООГ-3772). Исключение прямо сделано только для научно-педагогических работников и случаев, когда срок договора истек в период беременности сотрудницы (ст. 261, 332 ТК). Образец допсоглашения для этой ситуации скачайте в конце статьи.

Иногда судьи относятся к продлению договоров более гибко. В случае спора из-за продленного срочного договора суды, как правило, проверяют два обстоятельства. Первое — были ли изначально законные основания заключить срочный договор (определение Седьмого КСОЮ от 22.08.2024 № 88-14777/2024). Второе — добровольно ли работник подписал этот договор (определение Четвертого КСОЮ от 28.09.2023 по делу № 88-30144/2023). Если ответ на оба вопроса «да», тогда есть шанс отстоять в суде законность продления договора. Но рисковать без веских оснований не рекомендую.

Решение проблемы — продлевать срочные трудовые договоры только в исключительных случаях. В остальных ситуациях оформляйте увольнение, а затем заключайте новый договор с учетом рисков, о которых рассказала выше.

Поможет ли перерыв между срочными договорами избежать рисков

Перерыв между перезаключениями срочного договора с одним сотрудником на одну и ту же должность не снимает риск, что суд признает трудовые отношения бессрочными. Даже разрыв в два года между окончанием первого срочного договора и заключением второго не гарантирует, что правоту работодателя удастся отстоять. Судьи будут исследовать содержание отношений и особенности работы организации.

Суд в любом случае проверяет, действительно ли работы, для исполнения которых заключили договор, были временными. Также имеет значение, выполняет ли работник обязанности в рамках основной деятельности компании. Если окажется, что потребность в сотруднике на должности была постоянно, договор признают бессрочным (определение Верховного суда от 21.08.2023 № 78-КГ23-19-К3).

ФИО:
Контактный телефон:
E-mail:
Тема сообщения:
Сообщение:

Вступить в СРО