Нашумевшие споры и главные выводы судов в 2025 году. Что изменить в работе и проверить в ЛНА

Журнал «Трудовые споры», №1 Январь 2026

Главная тема

Елена Питиримова, партнер юридической фирмы «Меллинг, Войтишкин и партнеры»

Георгий Мжаванадзе, партнер юридической фирмы «Меллинг, Войтишкин и партнеры»

В этой статье:

1. Какие тенденции сформировались в судебной практике в 2025 году

2. Почему риски при отказе в приеме на работу и увольнении по соглашению увеличились в разы

3. Какой важный вывод в пользу работодателей сделал ВС

В статье — ключевые решения и выводы судов за прошлый год и советы, как применять их в работе. Особенно активным в 2025 году был Верховный суд, вынесший сразу несколько определений, которые уже изменили или вскоре изменят судебную практику. Узнаете, что именно меняется, а также как в связи с этим адаптировать кадровые процессы и локальные акты для минимизации рисков в трудовых спорах.

Увольнение по соглашению сторон должно быть выгодным для работника

Что случилось. ВС напомнил, что увольнение по соглашению сторон — это результат добровольного волеизъявления, которое должно учитывать интересы обеих сторон, а не только работодателя. Если работнику не предложили выгодные условия, а само увольнение выглядит как ультиматум, суд признает его незаконным (определение от 22.09.2025 № 5‑КГ25-113‑К2).

На заметку

ВС указал, что донору необходимо сохранять средний заработок за количество часов в рабочих сменах, приходящихся на дни сдачи крови и предоставленные в связи с этим дни отдыха (даже если смена идет 12 часов). Разъяснение Минтруда о том, что заработок сохраняется только за восемь часов — лишь мнение ведомства (определение ВС от 24.02.2025 № 10‑КГ24-2‑К6).

Обстоятельства дела. По словам работника, его вызвали на беседу и потребовали подписать соглашение об увольнении без каких‑либо выплат, угрожая проблемами с будущим трудоустройством. Причиной назвали то, что он был принят по рекомендации уволенного топ-менеджера. Работник подписал соглашение, но затем оспорил его в суде, ссылаясь на психологическое давление. Первая инстанция признала увольнение вынужденным и незаконным. Апелляция и кассация встали на сторону работодателя.

Выводы ВС. Оставляя в силе решение первой инстанции, ВС подчеркнул, что природа соглашения о расторжении трудового договора предполагает наличие взаимного интереса. Интерес работника может заключаться в получении дополнительных гарантий, компенсирующих потерю работы, например выходного пособия, имущества или помощи с дальнейшим трудоустройством. Отсутствие подобных гарантий не отвечает интересам работника, поскольку в таком случае для работника, не имевшего намерения увольняться, теряется смысл заключения соглашения. Кроме того, ВС отметил, что факт давления работник может доказывать любыми способами, включая видеозаписи бесед и показания свидетелей, а также что вынужденный характер подписания соглашения может явствовать из обстановки, в которой работодатель предложил его заключить.

Как работать

Чтобы соглашение в суде выглядело как добровольная сделка, а не ультиматум, оно должно содержать очевидную выгоду для работника, которая объясняет, почему он согласился прекратить трудовые отношения. Чаще всего такой выгодой является денежная компенсация. Однако это не означает, что работодатель обязан платить «золотой парашют» работнику, которого могли бы уволить за виновные действия (прогул, хищение и т. д.).

Подход к определению выгоды должен зависеть от ситуации. Если веских оснований для увольнения «по статье» нет, то выплата выходного пособия становится ключевым инструментом управления рисками, поскольку компенсирует потерю работы. Если же работодатель задокументировал проступок, грозящий работнику увольнением «по статье», то выгода в увольнении по соглашению для работника состоит уже в том, что он уходит по нейтральному основанию, а не с записью о виновных действиях в трудовой книжке. Тем не менее даже символическая выплата в такой ситуации может стать дополнительным аргументом в пользу добровольности решения работника подписать соглашение, поэтому, если есть возможность, включите условие о ней в соглашение.

Суд может обязать работодателя заключить трудовой договор с соискателем

Что случилось. ВС разъяснил, что признание отказа в приеме на работу незаконным без реального восстановления прав соискателя — это фикция. Если отказ необоснован, суд должен не только констатировать нарушение, но и обязать работодателя заключить договор, если, конечно, соискатель просил об этом (п. 17 Обзора практики ВС № 3 за 2025 год, определение ВС от 27.01.2025 № 2‑КГ24-8‑К3).

Важно

ВС напомнил, что за мошеннические действия работника, совершенные им при исполнении трудовых обязанностей, ответственность несет работодатель (определение от 14.07.2025 № 24‑КГ25-5‑К4).

Обстоятельства дела. Преподаватель с 36‑летним стажем уволилась из колледжа, предварительно договорившись, что сможет вернуться. Когда она подала заявление о приеме на вакантную должность, ей отказали, сославшись на отсутствие вакансии, хотя на портале «Работа в России» информация о ней была. Женщина посчитала отказ дискриминационным, связанным с ее прошлыми жалобами на руководство, и обратилась в суд. Апелляция признала отказ в приеме на работу незаконным и взыскала в пользу преподавателя компенсацию морального вреда. Обязывать же работодателя заключать трудовой договор суд не стал, сославшись на то, что это не входит в его компетенцию. Кассация это решение поддержала.

Выводы ВС. Верховный суд категорически не согласился с нижестоящими судами. Он указал, что целью подачи иска было трудоустройство к ответчику, а не просто констатация факта нарушения. В ст. 16 ТК прямо предусмотрено, что трудовые отношения могут возникать на основании судебного решения. Поэтому если отказ в приеме на работу признан незаконным, то суд по требованию соискателя для реальной защиты прав последнего должен обязать работодателя заключить с ним договор. В ином случае право на труд не будет восстановлено. При пересмотре суды обязали работодателя трудоустроить кандидата, причем задним числом — со дня, который соискательница указывала в заявлении о приеме на работу (апелляционное определение Вологодского облсуда от 26.03.2025 по делу № 33-1350/2025, определение Третьего КСОЮ от 30.07.2025 по делу № 88-11655/2025).

Как работать

Указанное решение и включение его в Обзор практики ВС кардинально повышают риски для работодателей при необоснованном отказе в приеме на работу. Если раньше можно было «отделаться» компенсацией морального вреда, то теперь есть реальная перспектива получить в штат работника, которого вы не хотели бы видеть в компании. Так что теперь особенно важно быть внимательным при отказе в приеме на работу.

Прежде всего отказывайте соискателем только на основании их деловых качеств (недостаток квалификации, отсутствие требуемых навыков и т. п.) или иных объективных причин (например, в связи с выбором иного кандидата по итогам сравнения квалификации или исключением вакансии из штата). Кроме того, документируйте процесс отбора. Сохраняйте резюме кандидатов, результаты собеседований и тестовых заданий. У вас должны быть доказательства, почему вы выбрали одного соискателя, а не другого.

https://e.profkiosk.ru/media/2b78c6d0-e5f3-4b92-a04f-2fdadc1327f7/

Ознакомиться с решениями судов: определения Пятого КСОЮ от 26.06.2025 по делу № 88-6101/2025, Первого КСОЮ от 14.04.2025 по делу № 88-5532/2025, Второго КСОЮ от 03.04.2025 по делу № 88-6335/2025, Седьмого КСОЮ от 15.07.2025 по делу № 88-9686/2025, Девятого КСОЮ от 20.02.2025 по делу № 88-1548/2025, Шестого КСОЮ от 20.03.2025 по делу № 88-5219/2025, Третьего КСОЮ от 21.07.2025 по делу № 88-9947/2025.

Признание условия о выходном пособии незаконным может повлечь отмену увольнения

Что случилось. КС разъяснил, что происходит, если ключевое условие соглашения об увольнении (выплата выходного пособия) признается судом незаконным. Суд указал: поскольку для работника выплата часто является главным мотивом увольнения, ее отмена может поставить под сомнение законность увольнения. Однако его автоматической отмены не происходит. Суд должен в каждом конкретном случае исследовать все обстоятельства (определение от 16.01.2025 № 6‑О, п. 11 Обзора практики КС за I квартал 2025 года).

На заметку

При работе в режиме неполного рабочего времени зарплата начисляется пропорционально отработанному времени, но при пересчете на полную ставку она должна быть не ниже МРОТ без учета допвыплат за работу в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных (постановление КС от 05.03.2025 № 10‑П).

Обстоятельства дела. Трудовой договор с начальником отдела предусматривал выплату 3 млн ₽ при увольнении по соглашению сторон в случае смены руководителя. Узнав о грядущей смене гендиректора, работница сама инициировала увольнение. Стороны подписали соглашение с условием о выплате, но затем компания платить отказалась и успешно оспорила в суде условие о необходимости выплачивать выходное пособие как экономически необоснованное. После этого работница потребовала признать недействительным и само увольнение, так как ее согласие уволиться было напрямую связано с обещанием выплаты.

Выводы КС. Суд подчеркнул, что волеизъявление работника на увольнение по соглашению нередко обусловлено именно получением выходного пособия. Если выплата — единственная цель работника, то признание условия о ней незаконным может лишить смысла соглашение и повлечь отмену увольнения. При этом есть ли основание для отмены увольнения или нет, решать суду. В данном деле суды установили, что инициатива увольнения исходила от самой работницы, а ее последующие действия демонстрировали стойкое желание прекратить отношения, а не только получить деньги. Поскольку выплата не была единственным мотивом, увольнение осталось в силе.

Как работать

Не забывайте об общем правиле: просто так не выплачивать согласованное выходное пособие нельзя. Если все же решите не платить его по причине того, что выходное пособие, на ваш взгляд, установлено незаконно (например, гендиректор действовал в нарушение полномочий), учитывайте, что это может привести к отмене увольнения.

Ошибка при вводе данных в программу — счетная

Что случилось. ВС по‑новому подошел к понятию счетной ошибки. Он указал, что ошибочный ввод данных в бухгалтерскую программу, который привел к неверному расчету зарплаты, является счетной ошибкой, а значит, излишне выплаченную зарплату можно взыскать с работника (определение от 18.08.2025 № 46‑КГ25-8‑К6).

К слову сказать

В одном из дел ВС отметил, что длительное неполучение работником трудовой книжки может расцениваться как злоупотребление правом с его стороны (определение от 14.04.2025 № 18‑КГ25-37‑К4).

Обстоятельства дела. Бухгалтер забыла поставить запятую при вводе количества отработанных работником смен в программу для расчета зарплаты. Вместо 10,64 смены бухгалтер указала в программе 1064. В результате работнику перечислили 1,8 млн ₽ зарплаты вместо 10 тыс. Вернуть деньги он отказался, заявив, что имеет место не счетная, а техническая ошибка, при которой взыскание невозможно. Работодатель обратился с иском в суд.

Выводы ВС. Суд поддержал работодателя, указав, что понятие «счетная ошибка» законодательно не закреплено, но под ней, как правило, понимается арифметическая ошибка, то есть ошибка, допущенная при проведении подсчетов. Непроставление запятой при вводе числовых данных в программу, которое привело к неверному математическому результату, как раз является такой ошибкой. Следовательно, излишне выплаченная сумма является неосновательным обогащением и подлежит возврату.

Как работать

Решение ВС — серьезный аргумент в пользу компании в спорах о возврате переплаты. Чтобы иметь возможность вернуть выплаченные по ошибке деньги, действуйте следующим образом.

Задокументируйте ошибку. В случае переплаты немедленно проведите внутреннюю проверку. Возьмите объяснения у ответственного работника, составьте акт или справку, где будет четко зафиксировано, какая именно ошибка произошла.

Предложите работнику вернуть деньги добровольно, направив ему уведомление и подтверждающие документы.

Обращайтесь в суд. Если работник отказывается, смело идите в суд, ссылаясь на указанное определение ВС. Теперь доказать свою позицию будет значительно проще.

Работодатель обязан самостоятельно отслеживать электронные больничные

Что случилось. ВС разъяснил, что с переходом на электронные больничные работодатель не может ссылаться на то, что работник при увольнении не уведомил его о болезни. Информация поступает в компанию автоматически, и ее отслеживание — обязанность работодателя (определение от 03.02.2025 № 18‑КГПР24-358‑К4).

Обратите внимание

Работодатель не может отменить приказ об увольнении в одностороннем порядке после подачи работником иска, чтобы уменьшить период вынужденного прогула. Восстановление на работе возможно только по решению суда либо по соглашению сторон (определение Первого КСОЮ от 20.01.2025 по делу № 88-1263/2025). Если вы поняли, что увольнение незаконно и работник уже подал иск, не отменяйте приказ самостоятельно — предложите работнику заключить мировое соглашение.

Обстоятельства дела. Работник-совместитель был на больничном. 6 апреля работодатель получил сведения о закрытии 4 апреля ЭЛН работника. В тот же день (6 апреля) работника уволили на основании ст. 288 ТК (в связи с приемом основного работника). В последующем оказалось, что больничный продлили, так что 6 апреля работник был временно нетрудоспособен. В суде работодатель утверждал, что не знал об этом, так как предыдущий больничный был закрыт, а о новом работник не сообщил. Суды трех инстанций поддержали компанию, усмотрев злоупотребление правом со стороны работника.

Выводы ВС. Верховный суд не согласился с нижестоящими судами. Он указал, что с введением ЭЛН изменился порядок информационного взаимодействия. Сведения об открытии, продлении и закрытии ЭЛН поступают работодателю автоматически через систему СФР, и именно работодатель должен отслеживать эту информацию. Дополнительно сообщать о продлении больничного закон работника не обязывает. К тому же если бы работодатель внимательно посмотрел больничный, который получил 6 апреля, то увидел бы, что в нем не указана дата, с которой работнику следует приступить к работе, и есть ссылка на номер следующего электронного больничного.

Кроме того, в указанном определении ВС еще раз напомнил о своей позиции, касающейся того, что увольнение по ст. 288 ТК относится к инициативе работодателя, а значит, запрещено в периоды временной нетрудоспособности и отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК).

Как работать

Главная проблема заключается в том, что позиция ВС не учитывает особенности электронного взаимодействия с СФР, ведь ЭЛН могут приходить с задержкой и уже после того, как увольнение состоялось. В связи с данными обстоятельствами, несмотря на указанное определение ВС, в практике все еще встречаются дела, в которых суды признают действия работника, умышленно скрывшего болезнь, недобросовестными. Ключевым аргументом в пользу работодателей в таких делах служит то, что работник знал о дате увольнения, но не известил о больничном, хотя имел такую возможность (например, в тот же день вел переписку с работодателем или присутствовал в офисе). Дополнительным доводом является пункт в ЛНА, который обязывает работников сообщать о нетрудоспособности (определения Седьмого КСОЮ от 17.07.2025 по делу № 88-9928/2025, Второго КСОЮ от 10.04.2025 по делу № 88-9522/2025).

Конечно, из‑за определения ВС доказать правоту работодателя стало сложнее. Но, как показывает практика, это возможно. Снизить риски поможет следующее.

Доработайте внутренние процессы и ЛНА. Назначьте ответственного работника, который будет проверять поступление информации об ЭЛН. Дополнительно закрепите в ЛНА обязанность работников незамедлительно сообщать о нетрудоспособности, поскольку информация в системе СФР может появляться с задержкой.

Внимательно проверяйте ЭЛН. Если он закрыт, но в нем нет даты, с которой работник должен приступить к работе, это может сигнализировать о продлении больничного.

Фиксируйте все действия в день увольнения. Перед изданием приказа об увольнении по инициативе работодателя проверяйте в системе СФР, не открыт ли на работника ЭЛН. Результат проверки (отсутствие сведений об ЭЛН) зафиксируйте актом и скриншотом.

Полезные материалы:
→ Таблицы с оценкой уважительности причин отсутствия на работе и опозданий, на которые работники ссылаются в своих объяснительных
→ Образец приказа о взыскании ущерба, не превышающего средний месячный заработок работника
→ Таймлайны. Как считать сроки при привлечении к дисциплинарной ответственности