В каких случаях теперь нельзя увольнять совместителей. Свежие запреты от Верховного суда

Журнал «Кадровое дело», №3 Март 2026

Споры, проверки

Арина Малая, Юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Обязан ли сотрудник сообщать работодателю о продлении своего больничного
Почему нельзя уволить совместителя в период лечения в стационаре без больничного
Что поможет работодателю подтвердить законность увольнения совместителя с детьми

С 2021 года Верховный суд начал последовательно конкретизировать правила увольнения совместителей. Если раньше споры по статье 288 ТК во многом решались формально, то за последние годы в позициях Верховного суда появилось больше четких ориентиров для работодателей и судов нижестоящих инстанций. Ключевой вывод, который суды проводят из года в год: увольнение совместителя по статье 288 ТК по своей правовой природе приравнивается к инициативе работодателя. Это означает, что к таким ситуациям применяются все ограничения и гарантии, установленные законом. Нельзя расторгать договор с работником, находящимся на больничном или в отпуске, а также игнорировать специальные гарантии для работников с детьми, предусмотренные статьей 261 ТК.

В статье разобрали свежие решения по спорам об увольнении совместителей, которые дошли до Верховного суда. Показали, в каких случаях суды потребуют отменить расторжение договора. Также в материале собрали практические подсказки, как действовать, если расстаться с совместителем все же необходимо, и при этом учесть его трудовые гарантии.

Совместитель продлил больничный, но не сообщил об этом

По общему правилу работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с совместителем по статье 288 ТК, если на эту работу принимают основного сотрудника. Однако это основание можно применять не всегда — закон устанавливает прямые ограничения. Уволить по статье 288 ТК можно только того совместителя, с которым заключен бессрочный трудовой договор. Если договор срочный, расторгать его по этому основанию нельзя. При этом не имеет значения, как именно договор стал бессрочным: был ли он таким изначально или приобрел этот статус позже, например в результате переквалификации (определение Второго КСОЮ от 23.01.2020 № 88-1722/2020).

Если же со статусом договора все в порядке, необходимо убедиться, что работник в день увольнения не находится в отпуске или на больничном. Это требование части 6 статьи 81 ТК. Исключением будет ликвидация компании или прекращение деятельности ИП. Такое ограничение необходимо учитывать, так как расторжение трудового договора по статье 288 ТК Верховный суд приравнял к увольнению по инициативе работодателя (определение Верховного суда от 15.03.2021 № 33-КГ20-7-К3).

Уволить сотрудника на больничном можно по его инициативе или в связи с причинами, которые от сторон не зависят

Также Верховный суд в Обзоре судебной практики за четвертый квартал 2025 года напомнил о том, что увольнять совместителя в период его больничного недопустимо, даже если он не сообщил работодателю, что продлил его или оформил новый листок нетрудоспособности. По мнению Верховного суда, достаточно того, что об этом работодателю предоставил сведения СФР посредством своей информационной системы. Верховный суд указал, что срок продления больничного и дату его окончания работодатель должен проверять самостоятельно, а не ждать информации от сотрудника.

Пример

Сотрудник, который работал совместителем, посчитал свое увольнение во время болезни в связи с приемом основного работника незаконным и обратился в суд. В ходе разбирательства выяснилось, что работник сообщил о начале больничного. Однако затем он продлил его, но об этом уже работодателя не проинформировал. Работодатель получил электронный больничный, но утверждал, что не был осведомлен о его продлении, так как в полученном документе не была указана дата выхода на работу. А новый больничный поступил только через несколько дней. Поэтому работодатель считал, что увольнение работника правомерно.

Однако Верховный суд признал увольнение незаконным. Суд установил, что в электронном больничном, который получил работодатель, содержалась ссылка на следующий номер больничного, что обязывало его проверить информацию в системе электронного документооборота (п. 21 Правил, утв. постановлением Правительства от 23.11.2021 № 2010). Такая обязанность лежит именно на работодателе, а не на работнике. Однако работодатель этого не сделал. Также суд подчеркнул, что работник не обязан дополнительно уведомлять о продлении больничного (определение Верховного суда от 03.02.2025 № 18-КГПР24-358-К4).

Еще один показательный случай с увольнением совместителя во время болезни дошел до суда. Работник не оформил больничный, а лечился в стационаре, его уволили в это время из-за приема основного сотрудника. Работодатель утверждал, что не нарушил ограничение, которое связано с запретом увольнять на больничном, так как сотрудник скрывал факт лечения, к тому же не оформил лист нетрудоспособности. Однако судьи с этим не согласились.

Единогласно первая и вторая инстанции признали увольнение незаконным. Суды выяснили, что на самом деле сотрудник уведомил работодателя о лечении через мессенджер. Факт нетрудоспособности подтвердили медицинские документы о стационарном лечении. Также суды отклонили и доводы работодателя о злоупотреблении правом, так как своевременное уведомление и обращение за медицинской помощью не являются недобросовестным поведением. А отказ работника оформлять больничный лист сам по себе не лишает его права на гарантию по части 6 статьи 81 ТК (апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.07.2023 № 33-10237/2023).

Нельзя уволить совместителя по инициативе работодателя в последний день больничного, следует это сделать в первый рабочий день или после него

Как безопасно расстаться с совместителем. Прежде всего в день увольнения проверить, что совместитель не продлил больничный. Только когда убедились в этом, можно оформлять процедуру.

Если работник продлил больничный, может возникнуть другой вопрос — что делать с уведомлением о прекращении трудового договора, если дата увольнения пропущена. Ведь уволить его можно только после того, как закончится больничный.

Часто работодатели действуют так. Когда узнают о дате завершения больничного совместителя, направляют новое уведомление с перенесенной датой увольнения. Однако этот вариант имеет свои недостатки. Сотрудник может выйти на работу до даты увольнения, потребовать предоставить ему работу, а затем вновь оформить больничный. И такая ситуация рискует повторяться неоднократно. Это может привести к тому, что на одной позиции будут числиться два сотрудника — основной работник и совместитель, которого нельзя уволить из-за больничного.

Образец уведомления совместителю об увольнении в связи с приемом основного работника скачайте в конце статьи

К тому же, если сотрудник относится к категории тех, кто имеет право на отпуск без сохранения зарплаты в любое время по статье 128 ТК, он может воспользоваться этим правом. Он может начать формально уклоняться от расторжения договора. Особенно если работник конфликтный. И в итоге увольнение рискует еще затянуться.

Однако решение есть. Чтобы избежать подобной ситуации, дополните шаблон уведомления оговоркой о переносе даты увольнения на первый рабочий день в случае болезни или отпуска.

Работница не сообщила о том, что она одинокая мать, которая воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет

Статьей 261 ТК предусмотрены гарантии для работников с детьми при увольнении по инициативе работодателя. В связи с тем, что увольнение совместителя из-за приема основного работника Верховный суд относит к инициативе работодателя, это правило распространяется и на них. Таких работников нельзя увольнять, за исключением прекращения договора по отдельным основаниям (п. 1, 5–8, 10, 11 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК). Так, исключением может быть прогул или неоднократное грубое нарушение трудовых обязанностей и пр.

Если сотрудник не сообщил работодателю о том, что у него есть дети, и это выяснилось уже после увольнения, то позиция Верховного суда в этом случае однозначная: именно работодатель должен убедиться в том, что сотрудник не относится к льготной категории. Сослаться на вину совместителя, который скрыл информацию о своем статусе, не получится.

Работодателю необходимо доказать, что он увольняет совместителя в связи с фактическим приемом основного сотрудника, а не планируемым

Пример

Сотрудница, которая работала по совместительству, была уволена по статье 288 ТК в связи с приемом основного работника. Женщина не согласилась с этим, так как считала, что ее, как одинокую мать ребенка в возрасте до 14 лет, работодатель не имел права увольнять. Работодатель же утверждал, что увольнение правомерно, поскольку сотрудница скрыла свой статус одинокой матери и не представила соответствующих документов при приеме на работу.

Верховный суд признал увольнение незаконным. Суд установил, что работодатель не представил доказательств приема нового основного сотрудника. Кроме того, увольнение совместителя по статье 288 ТК является увольнением по инициативе работодателя, а значит, на него распространяется запрет на увольнение одиноких матерей (ч. 4 ст. 261 ТК). Суд подчеркнул, что работник не обязан сообщать работодателю сведения о семейном положении, так как это не предусмотрено статьей 65 ТК, а их сокрытие само по себе не может являться злоупотреблением правом (определение Верховного суда от 15.03.2021 № 33-КГ20-7-К3).

Работодатель должен принять все меры, чтобы получить необходимую информацию о работнике до его увольнения. А в случае спора представить доказательства этого. Или подтвердить, что работник отказал в предоставлении информации работодателю. Именно такой позиции теперь придерживаются и нижестоящие инстанции (определение Седьмого КСОЮ от 21.03.2024 № 88-5304/2024).

Как безопасно расстаться с совместителем. Если необходимо, чтобы ставка, которую занимает совместитель из льготной категории, была занята полностью, придется с ним договариваться. Вариантов несколько. Первый — предложить перевестись в основные работники.

В этом случае можете выбрать один из способов оформления. Первый — расторгнуть трудовой договор о совместительстве по соглашению сторон или по инициативе работника и заключить с ним новый о работе по основному месту. Второй — оформить допсоглашение к текущему трудовому договору. Такой порядок предложил Роструд в письме от 30.10.2024 № ПГ/21099-6-1, а ранее и Минтруд в письме от 25.03.2022 № 14-2/В-308.

В первом случае вначале оформите увольнение сотрудника с работы по совместительству. Оптимальным основанием для увольнения с работы по совместительству будет пункт 1 части 1 статьи 77 ТК — прекращение трудового договора по соглашению сторон. Также в качестве основания для увольнения может быть использован пункт 3 части 1 статьи 77 ТК.

Чтобы уволить совместителя из-за приема основного работника, предупредите его об этом письменно не менее чем за две недели

Чтобы избежать возможных конфликтов, в соглашении можете прописать условие о том, что после увольнения сотрудника с работы по совместительству в обязательном порядке оформите его на основную работу. Издайте приказ об увольнении и ознакомьте с ним работника под подпись, произведите полный расчет, внесите запись в бумажную трудовую книжку, если вносили до этого сведения о приеме по совместительству, направьте сведения о трудовой деятельности в СФР по форме ЕФС-1.

После этого оформите бывшего совместителя основным работником. Заключите трудовой договор, издайте приказ о приеме, внесите запись о приеме на работу в трудовую книжку, если она у работника есть, а также информацию о трудовой деятельности направьте в СФР. Учтите, что работникам с детьми следует предоставить гарантии, как если бы принимали их на работу впервые. Например, женщине с ребенком до полутора лет нельзя установить испытание при приеме на работу (ч. 4 ст. 70 ТК).

Если решите воспользоваться вторым способом оформления, можете заключить с совместителем допсоглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК). Образец скачайте в конце статьи. В допсоглашении обязательно пропишите, что работа становится для сотрудника основной, а также измените условия об оплате и рабочем времени. Издайте приказ в произвольной форме и ознакомьте с ним сотрудника под подпись (ст. 72, 282, 284, 285 ТК).

Когда сотрудник может работать только по совместительству и в основные работники переходить отказывается, предложите перевод на другую должность, если есть такая позиция. Это можно оформить как перевод по статье 72.1 ТК. Для этого получите согласие сотрудника на перевод. Затем заключите допсоглашение к трудовому договору. Также изготовьте приказ о переводе по унифицированной форме или по собственной. После этого на освободившееся место можете оформить нового работника на полную ставку.

Еще один вариант — принять по совместительству второго работника и таким образом закрыть ставку целиком. Для этого достаточно заключить трудовой договор о совместительстве с новым работником, изготовить приказ о приеме и ознакомить с ним работника под подпись. Для текущего сотрудника это не повлечет никаких последствий.