3 Как уменьшить зарплату без конфликтов с работниками и ГИТ 

%content menu('content', 5, 1984)

Урок 3. Как уменьшить зарплату без конфликтов с работниками и ГИТ 

Чтобы решить финансовые проблемы в компании, можно уменьшить сотрудникам зарплату. Преимущества этого метода –сотрудники продолжают выполнять свои обязанности в прежнем объеме, но работодатель платит им меньше. Недостатки –уменьшить зарплату можно только с согласия сотрудников, любые односторонние действия работодателя, аргументированные финансовыми проблемами компании, могут оспорить в суде. 

Изучите урок и учтите все плюсы и минусы. Проконтролируете процедуру снижения зарплаты сотрудников, чтобы минимизировать риски компании.

Как уменьшить зарплату

Работодатель вправе менять в одностороннем порядке любые условия трудового договора, в том числе и размер заработной платы (ст. 74 ТК). При этом уменьшение зарплаты обязательно должно быть обоснованно. Но обосновать такие изменения можно только организационными и технологическими изменениями, которые проводят в организации, при условии, что в результате таких изменений снижают нагрузку на сотрудника (ст. 74 ТК).

Рисунок 1. Причины, по которым можно изменить условия труда в одностороннем порядке

Обосновывать уменьшение зарплаты фактами, которые не влияют на условия и режим работы сотрудника или иные условия трудового договора, неправомерно. Так, например, сложная экономическая ситуация в стране и на рынке не является обоснованной причиной для снижения размера зарплаты сотрудника.

Судебная практика однозначно свидетельствует, что работодатель не вправе перекладывать финансовые проблемы компании на работника (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013).

Таким образом, аргументировать изменение оклада экономическими сложностями работодателя неправомерно.

О том, что компания планирует уменьшить зарплату, письменно сообщите работникам. Срок –не позднее чем за два месяца до введения этого изменения.

Если сотрудник согласится работать за меньшие деньги, оформите дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада. Также издайте приказ об изменении штатного расписания. 

Если сотрудник не захочет работать в новых условиях, предложите ему другую вакантную должность, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую. Откажется или в организации нет вакантных должностей, прекращайте трудовой договор по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК.

Образцы скачайте в дополнительных материалах.

Почему работники соглашаются на снижение зарплаты

Если сами работники войдут в положение компании, то уменьшить зарплату можно по взаимному согласию сторон (ст. 72 ТК). Достаточно составить соглашение к трудовому договору об изменении оклада. При этом нет необходимости ждать два месяца, такое соглашение может вступить в силу уже на следующий день.

Измените и другие условия договора, например, обязанности сотрудника. Не стоит снижать зарплату безо всяких условий, даже если работник сам согласился.

Самое сложное –убедить работника, что снижение зарплаты будет для него наилучшим решением.

Если перед сотрудником стоит выбор –либо сокращение и увольнение, либо уменьшение зарплаты, то большинство выбирает второй вариант.

***

Следует учесть, что в законе нет точной цифры, на сколько допустимо снижать зарплату, однако судебная практика подтверждает, что опасно снижать оклад слишком сильно. Трудовая инспекция может расценить это нарушением прав работника. 

Безопасно понижать оклад не более чем на 30 процентов. Например, компания понизила зарплату сотрудника на 26 процентов в связи с оптимизацией рабочего процесса. Условия изменили по соглашению сторон, поэтому суд признал изменения правомерными (апелляционное определение Мосгорсуда от 05.10.2016 № 33-27519/2016). Если компания снизит зарплату на 50 или 70 процентов, то суд отменит такое снижение зарплаты и обяжет компанию доплатить сотрудникам зарплату (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017).

Как уменьшить премии и доплаты

Расходы на оплату труда включают не только должностные оклады, но и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных, а также доплаты стимулирующего характера, премии.

Поскольку должностные оклады и выплаты компенсационного характера фиксированы, их сократить сложно или даже незаконно. Поэтому проще всего уменьшить выплаты стимулирующего характера, например, доплаты и надбавки:

• за совмещение должностей и увеличение объема выполняемых работ;
• выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника;
• наставничество, стаж и высокий профессионализм;
• выполнение работ особой важности, сложность и напряженность в работе;
• высокие достижения в труде и т. п.

Конечно, такие меры дестабилизируют коллектив и негативно влияют на мотивацию к труду. Но они совершенно оправданны в условиях финансового кризиса. Об этом обязательно нужно сказать сотрудникам.

Систему премирования каждая организация разрабатывает самостоятельно и закрепляет в локальном акте организации. Например, в положении о премировании. При этом если такую систему в организации установили, то работодатель обязан соблюдать порядок выплаты премий, который в ней закреплен. Если этого не сделать, могут привлечь к административной ответственности (ст. 135 ТК, информация Роструда от 10.12.2018).

Прежде чем не выплатить сотрудникам премию или выплатить ее в меньшем размере, проверьте формулировки о выплате премий в трудовом договоре и локальном акте о премировании.

***

В трудовом договоре должно быть прописано, что премия –это выплата, которую назначают по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным актом о премировании. А в локальном акте должно быть указано, что выплата премии зависит от выполнения или достижения сотрудником определенных показателей, и четко прописаны все критерии. Также в локальном акте о премировании должно быть условие, что премию не выплачивают при отсутствии у компании на это финансовых возможностей. В таком случае, если средств на выплату премии нет, то премию можно не выплачивать или выплатить в меньшем размере.

Если в трудовом договоре и локальном акте о премировании прописано, что премия является частью оплаты труда, и работодатель выплачивал ее ежемесячно, то, чтобы не выплатить сотруднику премию или уменьшить ее размер, необходимо вносить изменения в трудовой договор. Но обосновать такие изменения можно только организационными и технологическими изменениями, которые проводят в организации, при условии, что в результате таких изменений снижают нагрузку на сотрудника (ст. 74 ТК).

К изменениям организационных или технологических условий труда, которыми можно обосновать уменьшение премии, суды относят:

• Введение нового программного обеспечения(Мособлсуд, определение от 21.09.2010 по делу №33-18182);
• Изменение внутренней структуры работодателя, например, переподчинение, сокращение численности и перераспределение обязанностей в отделе (Красноярский краевой суд, апелляционное определение от 27 февраля 2019 г. по делу N 33-3055/2019; Московский городской суд, апелляционное определение от 26 апреля 2016 г. по делу №33-14859/2016; Московский городской суд апелляционное определение от 26 января 2017 г. по делу №33-3268/2017);
• Рост объема выпускаемой продукции (Астраханский областной суд, определение от 22.05.2013 по делу №33-1466/2013)
• Утверждение внутренних политик организации, например, о контроле качества, о конфиденциальной информации (Мособлсуд, определение от 22.07.2015 по делу №33-17723/2015)
• Введение новых технологий, в том числе электронных (Санкт-Петербургский городской суд, апелляционное определение от 29 ноября 2017 г. по делу №33-23422/2017).

Образцы документов скачайте в дополнительных материалах.

Главное в уроке:

1. Если сотрудник согласится работать за меньшие деньги, оформите допсоглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада.
2. Безопасно понижать оклад не более чем на 30 процентов. 
3. Чтобы уменьшить премии и доплаты, проверьте формулировки о выплате премий в трудовом договоре и локальном акте о премировании.