1 Как правильно провести процедуру сокращения в связи с оптимизацией

%content menu('content', 5, 1986)

Урок 1. Как правильно провести процедуру сокращения в связи с оптимизацией

В этом курсе четыре урока. В первом и втором уроках разберем процедуру увольнения по сокращению. С помощью уроков исключите ошибки и предотвратите судебные иски. 

На третьем уроке разработаете структуру переговоров при конфликтном увольнении и подготовитесь к разговору с сотрудником. Подпишите соглашение о расторжении трудового договора на выгодных и безопасных условиях для компании.

В последнем уроке разберетесь, как правильно расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Предотвратите риски судебных разбирательств. 

Алгоритм сокращения

Процедура сокращения требует от работодателя максимальной точности. Ошибки при увольнении могут привести к тому, что суд признает увольнение незаконным, восстановит сотрудников на работе и обяжет оплатить им время вынужденного прогула. 

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Не путайте численность и штат. Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников, апелляционное определение Верховного суда Республики Крым от 07.11.2018 по делу № 33-9308/2018.

Главное преимущество увольнения по сокращению в том, что компании не надо выискивать причины, почему работник ее не удовлетворяет, устанавливать вину в различных нарушениях трудовой дисциплины и т.  д. Достаточно принять решение об упразднении той или иной должности в организации. Учитывая внушительный размер выходного пособия, многих сотрудников такой вариант расставания тоже устраивает. Однако, к сожалению, споры по данному основанию не редкость. В случае оспаривания увольнения работодателю придется доказывать, что все нюансы процедуры увольнения соблюдены. Сделать это бывает непросто.

Процедуру сокращения проведите в следующем порядке, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК:

1.Издайте приказ о сокращении численности или штата. Вприказе укажите должности, общее количество штатных единиц, количество сокращаемых единиц, перечень действий в связи с сокращением и основание для издания приказа, соответствующее решение учредителей.

Образец приказа о сокращении штата сотрудников скачайте в дополнительных материалах.

2.Подготовьте новое штатное расписание. Проект нового штатного расписания следует разработать одновременно с приказом о сокращении на самом первом этапе процедуры сокращения. При этом вводить новую редакцию штатки в действие нужно будет по мере фактического сокращения сотрудников.

В общем случае новую редакцию штатного расписания вводят в действие на следующий день, после того как пройдет основное сокращение. Например, если вы уволили людей 19 октября, то новое штатное введите в действие 20 октября.

До момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками сохраняется место работы, и занимаемые ими должности должны быть предусмотрены в штатном расписании.

При этом возможны две ситуации, когда:

• сотрудники увольняются досрочно до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности или должностей таких сотрудников при желании можно внести со следующего дня после их увольнения, но не позднее общей даты сокращения, запланированной по приказу;
• сотрудники увольняются позднее, чем было запланировано, например, если на дату сокращения они болели или находились в отпуске. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности и должностей таких сотрудников нужно будет вносить строго со следующего дня после их увольнения.

3.Проверьте, есть ли запреты на увольнение тех сотрудников, которых вы планируете сократить, ст. 261 ТК, схема ниже.

4.   Из оставшегося списка работников выделите тех, кто имеет преимущественное право, чтобы его оставили на работе, ст. 179 ТК. Преимущественное право оценивает комиссия работодателя в составе не менее трех человек и составляет по итогам заседания протокол.

Оценивайте преимущественное право только при сокращении численности одноименных должностей одного подразделения. Если одинаковые должности есть в других отделах, работодатель не обязан сравнивать между собой работников разных подразделений, апелляционное определение Мосгорсуда от 20.06.2018 № 33-19204/2018.

Оценивать преимущественное право нужно только при сокращении численности одноименных должностей одного подразделения. Если одинаковые должности есть в других отделах, работодатель не обязан сравнивать между собой работников разных подразделений, апелляционное определение Мосгорсуда от 20.06.2018 № 33-19204/2018.

По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, ч. 1 ст. 179 ТК.

Есть категории сотрудников, которые при равной производительности труда и квалификации имеют преимущество, схема ниже. 

5. Сформируйте финальный список работников, которых сокращаете, и уведомьте их о предстоящем увольнении, ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292 ТК. Не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения вручите каждому под подпись уведомление о предстоящем сокращении. Отсчет двух месяцев ведите со дня, следующего за днем вручения уведомления.

Образец уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата скачайте в дополнительных материалах.

В исключительных случаях действуют сокращенные сроки предупреждения:

• не менее чем за три календарных дня, если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, ч. 2 ст. 292 ТК;
• не менее чем за семь календарных дней, если сотрудник занят на сезонных работах, ч. 2 ст. 296 ТК;
• самостоятельно установленный срок предупреждения, если сотрудник работает у индивидуального предпринимателя. Такие работодатели могут устанавливать срок предупреждения самостоятельно и сделать его более коротким. Например, всего две недели.

Удобнее всего составлять уведомление в двух экземплярах. Один вручить работнику, а на втором получить от него подтверждение вручения.

6.   Уведомьте о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости, ч. 1 ст. 82 ТК, п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1. В профсоюз, если он есть в организации, направьте письменное уведомление не позднее чем за два месяца, а в случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий. В те же сроки и в письменном виде уведомьте о сокращении службу занятости.

7.Получите мотивированное мнение профкома, если он есть, об увольнении работников — членов профсоюза, ч. 1 ст. 82, ст. 373 ТК. Запросите согласие не только у профсоюза работодателя, но и у других профсоюзов, в которых работник состоит, если есть сведения об этом.

8. Предложите тем, кого сокращаете, другие вакантные должности, ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК. Это нужно делать по мере появления вакансий в течение всего срока предупреждения. Письменно предлагайте сотруднику подходящую по состоянию здоровья работу, которая соответствует его квалификации, или работу на нижестоящей должности.
9. Оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности, ст. 72.1 ТК. Попросите сотрудника написать заявление, оформите дополнительное соглашение к трудовому договору, издайте приказ о переводе и ознакомьте работника с ним под подпись.

10.Увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые, в том числе, не согласились занять вакантные должности, в день, указанный в уведомлении, п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 178, ч. 1 ст. 180 ТК. Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в общем порядке.

11.Выплатите всем сокращаемым выходное пособие вразмере среднего заработка за первый месяц нетрудоустройства после увольнения. В дальнейшем, если работник не будет трудоустроен в течение второго месяца после увольнения, выплатите ему средний заработок, ч. 1 ст. 178 ТК. Если будет нетрудоустроен службой занятости третий месяц, то и за третий месяц при условии (ч. 2 ст. 178 ТК):

— в двухнедельный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

— есть письменное решение службы занятости.

У вас есть не больше 15 календарных дней с момента обращения бывшего сотрудника, чтобы выплатить пособие. Не успеете — компания заплатит до 50 000 руб. штрафа (ч. 6 ст. 5.27 КоАП). 

Главное в уроке:

1.Не путайте численность и штат. Сокращение штата — внутреннее изменение структуры организации, в результате которого ликвидируются отдельные должности. Сокращение численности работников — уменьшение количественного состава работников, занимающих одинаковые должности и выполняющих одинаковую трудовую функцию.

2.Беременную нельзя предупреждать о сокращении, даже если дата увольнения выпадает на период после родов.

3.Не используйте формальный подход, когда будете оценивать деловые качества работников.