2 Как предотвратить судебные иски, когда сокращаете штат

%content menu('content', 5, 1987)

Урок 2. Как предотвратить судебные иски, когда сокращаете штат

 В предыдущем уроке вы освоили процедуру сокращения. Изучите этот урок, и вы предотвратите судебные иски из-за ошибок при увольнении, которые приводят к тому, что суд признает увольнение незаконным. И как следствие восстановит сотрудников на работе и обяжет оплатить им время вынужденного прогула.

Обосновывайте решение о сокращении. Это позволит уменьшить число споров и опровергнуть доводы о фиктивном характере сокращения.

Пример 1. Ошибки в обосновании решения о сокращении

Работодатель в приказе обосновал сокращение отсутствием оборудования, работ, а также организационно-штатными мероприятиями. Однако в суде работодатель не доказал необходимость сокращения по этим причинам именно должности работника.

Суд восстановил работника. Во-первых, исключение из штатного расписания должности не согласовано с учредителем бюджетного учреждения. Во-вторых, в материалах дела нет доказательств, подтверждающих необходимость сокращения, апелляционное определение суда ЕАО от 28.02.2017 по делу № 33-132/2017.

***

Мотивируйте решение в приказе об изменении штатного расписания прежде всего с точки зрения экономических или производственных потребностей. Например, укажите на необходимость перераспределения обязанностей в целях максимального повышения эффективности рабочего процесса, оптимизации фонда оплаты труда и т.  д. Если при этом соблюден порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, то суд поддержит компанию, апелляционное определение Приморского краевого суда от 27.11.2018 по делу № 33-11427/2018.

Если сотрудник решил не отрабатывать двух месяцев и уволиться раньше, то увольнять его нужно по сокращению. Так, в одном деле работнице вручили уведомление. Через несколько дней она написала заявление, что согласна с немедленным увольнением в связи с сокращением. Однако работодатель выдал ей трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию. Суд первой инстанции отказал работнице. Но вторая инстанция отменила решение. Судьи отметили, что в уведомлении компания указала на возможность расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения с дополнительной компенсацией, ч. 3 ст. 180 ТК. Работница написала заявление, в котором просила уволить ее до истечения двухмесячного срока. Таким образом, из смысла уведомления и заявления следовало, что она согласилась с досрочным увольнением по сокращению, определение Мосгорсуда от 02.04.2018 по делу № 33-8780/2018.

Создайте комиссию по сокращению. Иногда работодатели считают неважным, кто будет определять преимущество — комиссия или какой-то работник единолично. Однако суды больше доверяют решениям коллегиальных органов. Они считают, если производительность труда и квалификацию оценивает комиссия — это дополнительная гарантия защиты трудовых прав работников.

Например, недопустимо делать вывод о низкой квалификации работника из-за того, что у него нет высшего образования, если для замещаемой должности оно не требовалось, решение Увинского районного суда Удмуртской республики от 13.12.2018 по делу № 2-1075/2018. Также нельзя указывать, что кто-то из работников более ответственно относится к своей работе, чем остальные, если нет конкретных доводов в пользу этой позиции, апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.01.2018 по делу № 33-368/2018.

Разработайте методику оценки производительности труда и квалификации работников, которая позволит беспристрастно определять преимущественное право, апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2018 по делу № 33-52759/2018.

Учитывайте, что производительность можно оценить не по всем должностям. Например, для творческих работников ее не определяют.

Образец положения о методике оценки производительности труда и квалификации в ПВТР (фрагмент)

Можно ли предупредить сотрудника об увольнении за больший срок, например, за три или четыре месяца до даты сокращения?

Можно. Сотрудника надо уведомить о предстоящем увольнении НЕ МЕНЕЕ чем за два месяца, ст. 180 ТК.

Можно ли уволить сотрудника в период предупреждения о сокращении штата по другим основаниям, например, за прогул?

Да, можно. Ведь в течение всего срока предупреждения сотрудник обязан выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. За допущенные нарушения к нему можно применить меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения, ст. 192, 193 ТК.

Когда работодатель может вернуть сокращенную должность в штатное расписание?

Закон не устанавливает сроков, когда возвратить должность работника в штатное расписание. Однако скорое возвращение такой должности может вызвать подозрения, что сокращение было мнимым. Поэтому, если есть потребность незамедлительно вернуть сокращенную единицу, лучше подстраховаться и ввести должность под другим наименованием.

Главное в уроке:

1. Обосновывайте решение о сокращении. Это позволит уменьшить число споров и опровергнуть доводы о фиктивном характере сокращения.
2. Создайте комиссию по сокращению. Суды больше доверяют решениям коллегиальных органов.
3. Разработайте методику оценки производительности труда и квалификации работников, которая позволит беспристрастно определять преимущественное право.